Si bien el pasado 26 de julio entro en vigencia la ley de teletrabajo en Chile, la prestación de servicios fuera de la empresa o a través de medios tecnológicos no es nueva ni innovadora para los startups. A continuación, tres elementos clave que todo equipo fundador debe tener en cuenta al momento de pactar esta modalidad de trabajo con sus trabajadores.

La rápida irrupción del teletrabajo como consecuencia de la pandemia conllevó un importante desafío para un gran número de firmas u organizaciones en cómo implementar sobre la marcha nuevas formas de coordinación en los equipos internos de trabajo. Desde aspectos tan básicos como organizar una reunión por zoom con varios integrantes, a materias más complejas como la fiscalización del cumplimiento de horas durante la jornada laboral, pudieron ser un dolor de cabeza para las fiscalías o áreas de compliance de grandes empresas.

Desde el otro lado de la vereda, cientos de fundadores de startups sonrieron a lo que parecía una normalidad habitual en su forma de trabajo, y que en muchos casos además supuso un ahorro de costos en arriendo de oficinas y/o un mejor posicionamiento en el mercado en comparación con su competencia tradicional. No obstante, con la entrada en vigencia de la Ley N° 21.220 son varios los aspectos a los cuales debe tomar nota un emprendimiento. A continuación, tres puntos relevantes a tener en cuenta:

01. LUGAR DE TRABAJO

Uno de los factores que más inciden en el aspecto presupuestario tiene relación con el lugar específico en donde prestara los servicios el trabajador. Las obligaciones de la empresa varían de gran forma en uno y otro caso.

Pensemos en el programador de una startup dedica al desarrollo de softwares. La naturaleza del servicio no requiere precisamente que el trabajador tenga que efectuar sus labores de forma exclusiva en su domicilio, por lo que perfectamente podría establecerse en el contrato de trabajo (o anexo al mismo) una libertad con respecto al lugar donde efectúe dicha labor. En este último caso, la ley señala que la empresa cumple con la normativa laboral únicamente con la comunicación al trabajador sobre los potenciales riesgos a los cuales podría verse expuesto durante la prestación de sus servicios (tanto ergonómicos, psicológicos, etc). Ahora bien, si el pacto de teletrabajo establece que el programador debe necesariamente prestar sus servicios en su domicilio, la obligación de la empresa implica entonces deber generar una especie de matriz de riesgos – confeccionada en conjunto con el trabajador y la mutual respectiva (o instituto de seguridad laboral) – que indirectamente implica mayores costos asociados a la empresa (por ejemplo, en la contratación de un prevencionista de riesgos).

02. APLICACIÓN DE JORNADA DE TRABAJO

Un segundo punto importante consiste en entender cómo opera y se fiscaliza en la práctica la jornada laboral en la modalidad de teletrabajo, y por consiguiente como se puede fiscalizar el inicio y término de la jornada de cada trabajador. Aunque en algunos países como Brasil – en el cual se estableció que el teletrabajo obligatoriamente implica la exclusión de la jornada de trabajo y por ende no otorga derecho al pago de horas extras – en nuestro país se mantuvo la posibilidad de poder pactar o no la exclusión a la jornada laboral. La elección – nuevamente – puede implicar la generación de mayores costos para la empresa.

En caso de que la empresa desee seguir con la aplicación de la jornada de trabajo ya pactada con el trabajador (y los registros de horas), se le genera inmediatamente un costo en el desarrollo o contratación de un sistema complementario de registro de horas por el cual se disponga a través de medios tecnológicos (aprobados ex ante por la Dirección del Trabajo) el registro del inicio y término de la jornada de trabajo respecto de cada trabajador sujeto a teletrabajo, respetando meticulosamente aspectos relevantes como por ejemplo la privacidad de este último.

Parece razonable entonces entender que, salvo disponer de los recursos y tecnología para esta última solución, lo prudente sería

pactar la exclusión de la jornada laboral para todos aquellos casos en que por la naturaleza de los servicios prestados pudiera ser factible.

03. DESISTIMIENTO UNILATERAL

Una tercera materia relevante asociada a temas de organización de trabajo tiene relación con la forma en que se puede terminar el pacto de teletrabajo. La ley distingue los casos en que esta modalidad se acuerde al inicio de la relación laboral, o bien durante la vigencia de esta última. El problema para la empresa surge en esta última situación.

Pensemos que una startup arrienda una oficina que puede ser utilizada como máximo para cuatro estaciones de trabajo, pero mantiene en su operación diez empleados contratados, seis de ellos con los cuales se pactó el teletrabajo durante la relación laboral. Tres de estos últimos casos sienten que al estar fuera de la empresa han perdido visibilidad para su empleador, y con el ánimo de intentar retomar su nivel de protagonismo en la empresa notifican unilateralmente su decisión de volver a prestar servicios de manera presencial. La empresa debe entonces, en un plazo de 30 días, reorganizarse rápidamente ya sea cambiándose de oficina o agregando nuevas estaciones de trabajo en su actual dependencia, que permitan el ingreso de los trabajadores remotos. Esto evidentemente implica mayores costos a la empresa, tanto presupuestarios como legales.

Por otro lado, pactándose el teletrabajo desde un inicio de la relación laboral, los desistimientos unilaterales no son posibles, y entonces los re-ingresos deben ser acordados conjuntamente con el empleador.

En síntesis, las empresas (y especialmente las startups) deben formalizar cuanto antes los pactos de teletrabajo, revisando caso a caso las potenciales contingencias que pudieran desencadenarse a nivel presupuestario en el futuro.